Nachhaltigkeit

Zwischen den einzelnen Maßnahmen, nach ca. 6 Wochen Praxis, finden halb- oder eintägige Workshops und Coachings statt, um den Grad der Maßnahmenumsetzung und Zielerreichung zu überprüfen. Darüber hinaus können die Teilnehmer während des gesamten Personalentwicklungsprozesses auf telefonische Betreuung der Berater und Coaches zurückgreifen.

Im Folgenden finden Sie eine Auswahl unserer Nachhaltigkeitsmethoden:

Definition
Die Teilnehmer erarbeiten im Verlauf der K&T-Workshops und Trainings und einen persönlichen Entwicklungsplan. Dieser beinhaltet:
  • ein konkretes, persönliches Entwicklungsziel
  • Maßnahmen und Messkriterien zur Zielüberprüfung
  • ggf. einen Unterstützungsauftrag an Kollegen
  • erste Schritte zur Umsetzung
Zielsetzung
  • Transfer der Techniken aus Workshops und Trainings in den (Arbeits-) Alltag
  • Fokussierung auf eine konkrete Verhaltensveränderung
  • Zielüberprüfung zur Nachhaltigkeit
Nachhaltigkeit
  • Kollegen, Mitarbeiter oder Vorgesetzte werden in den Entwicklungsprozess als Coaches eingebunden. In regelmäßigen Abständen werden die Ziele mit dem selbst gewählten Coach überprüft und gegebenenfalls angepasst (siehe auch Lernpartnerschaft).
  • Gerade bei mehrteiligen Workshops oder Trainings bietet sich der persönliche Entwicklungsplan zur nachhaltigen, individuellen Umsetzung des Gelernten mit regelmäßiger Überprüfung an.

Definition
Die kollegiale Fallberatung ist ein Führungswerkzeug, das effizienten und qualitativen Wissens- und Erfahrungsaustausch garantiert.

Zielsetzung
  • Die kollegiale Fallberatung dient dem Wissens- und Erfahrungsaustausch auf Handlungsebene.
  • Der gezielte Einsatz der kollegialen Fallberatung erwirtschaftet in kürzester Zeit eine Vielzahl von möglichen Lösungen für eine konkrete Fragestellung und schließt langwierige Diskussionen und Abwägungen aus.
Vorgehensweise
  • Im Rahmen der kollegialen Fallberatung treffen sich bis zu zehn Führungskräfte gleicher Ebene, in fester Zusammensetzung und in regelmäßigen Abständen.
  • Einer der Teilnehmer beschreibt als Falleinbringer eine konkrete Fragestellung aus seinem Arbeitsalltag, zu der Lösungen und Handlungsoptionen gewünscht sind.
  • Im Folgenden äußern sich die kollegialen Fallberater mit Lösungsansätzen aufgrund des eigenen Wissens und der eigenen Erfahrung zu der Fragestellung.
  • Dies wird vom Falleinbringer aufgenommen und nicht kommentiert.
  • Der Austausch über die eingebrachten Lösungsmöglichkeiten der kollegialen Fallberater ist dergestalt strukturiert und moderiert, dass Für und Wider der Ansätze zwar Raum haben, zeitintensive Diskussionen und Verstrickungen durch das Vertreten der einzelnen Positionen und Erfahrungen jedoch ausgeschlossen sind.
  • Die für den Falleinbringer selbst jeweils passenden Lösungsansätze werden von ihm ausgewählt und im Arbeitsalltag umgesetzt.

Definition
Lerntandems sind zwei Kollegen, die sich im Rahmen von betrieblichen Förderprogrammen…

  • zum beidseitigen Nutzen bei der Umsetzung ihrer persönlichen Aktionspläne/ Veränderungsziele wechselseitig beraten und unterstützen.
  • durch wertschätzende Gesprächsführung gegenseitig Feedback geben.
  • auch in schwierigen Situationen ermuntern, konsequent am Aktionsplan dran zu bleiben.
  • durch gemeinsame Kontrolle rechtzeitig Anpassungen vornehmen, um die individuellen Veränderungsziele und Maßnahmen wie geplant zu erreichen.
  • durch Feedback in diesen Situationen wechselseitig hospitieren und unterstützen (siehe Action-Learning).
Zielsetzung
  • Förderung der bereichsübergreifenden Zusammenarbeit (Networking) und Unterstützung zwischen den Teilnehmern einer innerbetrieblichen Personalentwicklungsmaßnahme
  • Verbesserung der Selbst- und Fremdwahrnehmung durch regelmäßiges Feedback, einhergehend mit gesteigerter Konfliktstabilität beim Rückmelden von Stärken und Entwicklungsfeldern
  • Nachhaltigkeit bei der persönlichen Verhaltensmodifikation sichern
Regeln für die Wahl des Lernpartners
  • Ein Lerntandem besteht aus jeweils 2 Personen.
  • Die Partner sind aus unterschiedlichen Bereichen oder Abteilungen.
Definition

Im Rahmen von Lerntandems besuchen und begleiten sich die Partner für einige Stunden wechselseitig an ihren Arbeitsplätzen und geben sich Feedback bzw. Impulse zur Verhaltensveränderung im operativen Arbeiten. Dadurch geben sie sich wechselseitig Einblick, inwieweit sie ihre Zielsetzungen durch definierte Aktionen wirklich im Tagesgeschäft erreichen und umsetzen.

Zielsetzung
  • Förderung der bereichsübergreifenden Zusammenarbeit (Networking) und Unterstützung zwischen den Teilnehmern einer innerbetrieblichen Personalentwicklungsmaßnahme
  • Verbesserung der Selbst- und Fremdwahrnehmung durch regelmäßiges Feedback, einhergehend mit gesteigerter Konfliktstabilität beim Rückmelden von Stärken und Entwicklungsfeldern
  • Nachhaltigkeit bei der persönlichen Verhaltensveränderung sichern
Vorgehensweise
Schritt 1
  •  Vorbereitung Treffen 1: Auswahl der individuellen Action-Learning Themen (z. B. „Erhöhung der Kunden-/Mitarbeiterzufriedenheit“, „Erhöhung der Veränderungsbereitschaft“ usw.)
  • Überlegung, welche der eigenen Aktionen zur Zielerreichung durch den Lernpartner begleitet werden können (und umgekehrt) und sollen (z.B. Meeting mit einem Kunden oder Workshop mit den Mitarbeitern)
  • Festlegung der Aktion für Treffen 1+2 und Vorüberlegung (Ziele, Inhalte) zu den Folgetreffen
 Schritt 2
  •  „Persönliche Entwicklungsziele“ laut Plan schriftlich fixieren und dem Lernpartner mitteilen
 Schritt 3
  • Durchführung Action-Learning 1 (2-3 Std.) und Anwesenheit des Lernpartners bei einer Aktion (s.o.)
  • Feedback durch den Lernpartner (erst Selbsteinschätzung Führungskraft, dann Feedback Lernpartner) und Fazit aus dem Feedback (Was verändere ich? Was behalte ich bei?)
  • Besprechung des weiteren Vorgehens (Termine und Inhalte Treffen 2 usw.)
 Schritt 4
  • Kurzdokumentation der Ergebnisse des Action-Learnings 1 durch Führungskraft
    (z. B. in einem Lerntagebuch)